Намаляване на броя на служителите: процедура и процедурен правилник

Anonim

Уволнението, или намаляването на броя на служителите, е временно или постоянно прекратяване на работата на служител или група от служители (колективно уволнение) по търговски причини, като смяна на персонал или намаляване на персонала на организацията. Първоначалното уволнение се отнасяло изключително до временно прекъсване на работата или заетостта, но това доведе до окончателното премахване на термина както в британския, така и в американския английски. Появи се необходимостта да се добави думата "временно".

Уволнението не трябва да се бърка с неправомерно освобождаване от работа. Уволнените или разселените работници са хора, които са загубили или напуснали работата си, защото техният работодател е затворил или се е преместил, не са имали достатъчно работа или положението и промяната им са били отменени. Намаляването на фирмата се определя като намаляване на персонала в работната сила. Тя стана популярна практика през 80-те и началото на 90-те години на миналия век, тъй като се считаше за начин за увеличаване на стойността на акционерите, тъй като това спомогна за намаляване на разходите.

Наистина, последните съкращения в САЩ, Обединеното кралство и Япония показват, че масовите съкращения се разглеждат от мениджмънта като един от предпочитаните маршрути, които спомагат за увеличаване на приходите на организацията, премахване на ненужните разходи и увеличаване на производителността на организацията. Обикновено намаляването на броя на служителите се явява като мярка за намаляване на разходите.

терминология

Често се използват евфемизми за "омекотяване на удара" в процеса на уволнение. Терминът "уволнение" първоначално означаваше временно прекъсване на работата (и, като правило, плащане на време, през което служител отсъства). Терминът се превърна в евфемизъм за окончателното уволнение и сега изисква добавянето на думата „временно“ да се отнася до първоначалния смисъл.

Много други евфемизми са измислени за постоянно уволнение, включително "намаляване", "излишно намаляване", "промяна на правата", "използване на синергия", "забавяне", "интелигентно преоразмеряване", "преразпределение", "намаляване на труда" ", " оптимизиране на труда ", " опростяване ", " формиране на сила ", " рекурсия "и" намаляване на силата "(наричано още" РИФ ", особено в сектора на държавната заетост).

Масовите съкращения се определят от Министерството на труда на САЩ като 50 или повече работници, които са били съкратени от една и съща компания по едно и също време. “Изчерпване” означава, че позициите ще бъдат елиминирани, когато служителите напускат или се пенсионират.

„Пенсиониране“ означава, че служителите могат да се пенсионират сега, но все още могат да получат пенсионни обезщетения по-късно.

„Съкращение“ е специален правен термин в трудовото законодателство на Обединеното кралство. Когато работодателят се сблъсква с работа от определен тип, който се прекратява или намалява в дадена област, това може да се възприеме като заплитане. Уволненията предполагат неправомерно поведение или неуспех, но този термин се има предвид и като икономически сили, които са извън контрола на работодателя и служителите, особено в условията на рецесия, подобна на тази, която започна в края на 2000-те години.

Общи съкращения за съкращаване

RIF - общото намаляване на броя на служителите, неопределен метод Често се произнася като съкращение без необходимост от обяснение. Понякога се използва като глагол, но най-често в диалози на чужди езици. В руско-говорящите страни в последно време се намира и съкращението.

eRIF - известие за уволнение по електронна поща. Най-често работодателят (или мениджърите) уведомява за уволнението в отдалечена форма.

IRIF - Принудително уволнение, което може да се извърши само със съгласието на двете страни в съответствие с чл. 77, чл. 1, ал. Работодателят и служителят трябва да се споразумеят за условията, при които трудовият договор ще бъде прекратен. Често има такива случаи, когато дадена организация принуждава служител да принудително да напише декларация за доброволно прекратяване на договора. Служителят има право да съди работодателя, инспекцията по труда също ще се справи с тази ситуация. Но служителят не може във всички случаи да спечели съда. Ако той е уволнен, но причината е да се покаже, че уволнението се дължи на работата и / или поведението на този служител, работодателят има всички шансове да спечели процеса.

VRIF - уволнение поради намаляване на броя на служителите. Служителят доброволно прекратява трудовия договор. В този случай той трябва да уведоми писмено работодателя за намерението си да напусне организацията не по-късно от две седмици (част първа от осемдесетия член на Кодекса на труда на Руската федерация). В някои случаи дружеството може да окаже натиск върху служителя да направи този избор, което може да означава, че в противен случай уволнението е неизбежно или чрез предлагане на атрактивен изходен пакет, или чрез ранно пенсиониране. Въпреки това, по закон, компанията не може да взема решения за служителите.

WFR - намаляване на труда, персонала, работниците и други подобни.

Служител, който е на пробация, трябва да уведоми ръководството за 3 дни (чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когато управителят бъде уволнен, е необходимо да се уведоми отделът по персонала в рамките на един месец (чл. 280 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако трудовият договор е сключен за повече от 4 месеца и е прекратен от спортист или треньор, трябва да бъдете предупредени за грижата за един месец (част 1 на чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако в трудовия договор са записани други условия, те могат да надхвърлят един месец (част 2 от чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителите, които работят в зависимост от сезона или са сключили договор за срок до 3 месеца, трябва да уведомят ръководството 3 дни преди напускане (чл. 292, чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителят не може да посочва точните дати и причини за напускане. Така Министерството на труда реши с писмо от 24 юни 2012 г. № PG / 5521-4-1.

Служителят има право сам да напише заявление и да го изпрати в отдел по персонала. Ако по някаква причина (той също така не е длъжен да ги обясни) не е в състояние сам да предаде писмото, лицето може да го изпрати по пощата или по електронен път. Писмото ще бъде валидно, ако е възможно да се определи фактът на изпращането и получаването на писмото, както и датата (изявление на Министерството на труда от 5 септември 2006 г. № 1551-4).

Писмо може да се счита за изпратено и получено, дори ако в действителност не сте го получили и не сте били запознати с него. Това е посочено в първия член 165.1 от GKRF. Намаляването на броя на служителите трябва да става само по тяхно искане, съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уволнения в публичния сектор

След рецесията от 2007-2008 година. в публичния сектор има значително по-малко увеличение на заетостта в сравнение с частния сектор. И съкращенията са били използвани, за да се гарантира устойчивост. С намаляването на публичния сектор търсенето на услуги от частния сектор също намалява. Намаляването на броя на служителите в една организация в публичния сектор наложи ограничения върху темпа на растеж на частните компании. Това неизбежно обременява целия пазарен поток. Дружеството трябва да спазва процедурата за намаляване на броя на работниците Уволнението се извършва в същата форма, служителят уведомява държавата писмено за намеренията си две седмици предварително, но съгласно първата част на член 36 от Федералния закон № 79-ФЗ от 27 юли 2004 г. “За държавната служба на Руската федерация”

Служител, който подлежи на намаляване на броя на служителите (по Кодекса на труда на Руската федерация), трябва да пристигне в отдел „Персонал“ на административния си отдел. Последното зависи от местоположението и местоположението на обществената услуга. Служителят трябва да подаде заповед за намаляване на броя на служителите.

Тогава служителят трябва да получи заповед за уволнение по подпис и да се запознае с него, да получи форма на обходен лист и да започне процеса на поставяне на делата в съответствие с издадения документ.

Последният работен ден е денят на уволнението. На този ден служителят трябва да премине листовката, попълнена от него по-рано, да получи трудовия си протокол и копие от трудовия договор от служителя по персонала. Ако издаването на работна тетрадка е забавено, последният работен ден е денят на издаването му. В този случай работодателят е длъжен да плати на подчинен принудително забавяне при намирането на нова работа.

Компенсация за безработица

Рискът от намаляване на броя на служителите варира в зависимост от вида дейност и държавата, в която се намира лицето. Обезщетението за безработица във всяка страна или на работното място обикновено има два основни фактора.

Първият фактор при изплащането на обезщетения за безработица зависи от разпределението на обезщетенията за безработица на работното място, посочени в работната книга на служителя.

Вторият фактор е рискът от неравенство, дължащ се на вида на политическия режим в страната, в която лицето работи.

Например, в някои канадски провинции работниците, които са били уволнени, получават по-високи заплати при наемане от тези, които вече са наети на работа. Във Франция уволнените работници имат по-кратки периоди на безработица и по-високи заплати по време на повторна заетост, отколкото други безработни. Размерът на компенсацията, като правило, зависи от позицията, която служителят има или е имал в компанията.

Колко различни ползи

Обезщетенията могат също да се различават, ако служител е уволнен доброволно (VRIF). Методът на уволнение може да повлияе на способността на бившия служител да получи някаква форма на обезщетение за безработица, което може да е налице в тяхната юрисдикция. В много щати на САЩ уволнените работници могат да кандидатстват за обезщетения за безработица и да получават обезщетение. В зависимост от местното или държавното законодателство, работниците, които са уволнени сами по себе си, като правило, нямат право на обезщетения за безработица, както и тези, които са уволнени за грубо нарушение. Освен това съкращенията, дължащи се на прехвърлянето на продукция в чужбина, могат да дадат право на преквалификация. Някои компании в САЩ използват допълнителни обезщетения за безработица.

Тъй като те бяха въведени от организирания труд и Министерството на труда в началото на 50-те години и бяха публикувани за първи път в Наредбата за доходите на IRS през 1956 г., плановете на SUB-Pay позволиха на работодателите да допълнят получаването на държавни обезщетения за безработица за служители, които са били принудени. отхвърлена. Определяйки обезщетението като обезщетение за SUB-Pay, плащанията не се считат за заплата. За да получат обезщетения за прекратяване на SUB-Pay, член трябва да има право да получава държавни обезщетения за осигуряване при безработица, а обезщетенията при прекратяване на трудовите правоотношения трябва да се плащат периодично. Загрижеността за организационната ефективност на пост-съкратената "анорексична организация" също се е увеличила.

Ползите, които компанията се стреми да намали, са фокусирани върху спестяване на разходи за труд, ускоряване на вземането на решения, подобряване на комуникацията, намаляване на времето за разработване на продукти, повишаване на ангажираността на служителите и по-голяма отзивчивост на клиентите. Въпреки това, някои автори обръщат внимание на „обсесивното” желание да се сведе до нивото на самодоволство. Причините за намаляване на броя или персонала на служителите може да не са.

Последици от съкращения

Традиционно съкращенията пряко засягат служителя. Но човекът, който е загубил работата си, не е сам в това. Уволненията засягат работната среда и икономиката, както и хората. Те имат широко разпространен ефект. Те засягат други служители на компанията, най-освободеното лице и дори икономиката на цялата компания.

Последици от съкращения на работното място

Отказите са за компанията най-добрия начин за намаляване на разходите. Въпреки че от гледна точка на работодателя, стрелбата не винаги е от полза за бизнеса. Съкращенията и съкращенията предизвикват несигурност в работната среда и намаляват безопасността на другите служители, както и създават страхове и страх от уволнение за останалите служители и впоследствие намаляват общата мотивация в работата, което е много важно за бизнес и работна среда.

Според изследователски институти, както и експерти в областта на труда, има нужда от съпричастност, осезаемост, самопознание и неуморно търсене на клиенти сред "оцелелите" служители в средата след уволнение. Останалите служители могат да се чувстват виновни. За да намали негативните ефекти от съкращенията, Уейн Касио предлага алтернативни подходи за съкращения и съкращения.

Оптимизмът е от решаващо значение за възстановяване на средата на работното място, защото служителите се обръщат към лидерите си за стабилност и предсказуемост, а когато си тръгнат, те го губят. Независимо от позицията в организацията, служителите ще търсят работа.

Последици от съкращения за служител

Служителите (или бившите служители в тази конкретна ситуация) могат да бъдат повлияни по няколко начина. Когато служителят е уволнен, цялостното му доверие в дългосрочната работа може да намалее, което намалява очакванията при повторно наемане. След като служителят претърпи уволнение, последствията могат да засегнат бъдещата заетост и отношения.

Уволненията на работното място често оставят бившия служител по-малко склонен да се доверява на бъдещите работодатели, което може да доведе до конфликти между поведението на колегите и ръководството. Въпреки че новите работодатели не носят отговорност за предишни обстоятелства, предишните уволнения могат да засегнат работата. Много компании работят, за да гарантират, че съкращенията са минимално тежки за служителите. Понякога работодателите могат да уволнят няколко души едновременно, за да смекчат експозицията.

Последици от съкращения в икономиката

Тъй като причините за намаляване на броя на служителите са свързани с финанси, те засягат главно икономиката. Уволненията създават по принцип по-ниска сигурност на работните места и повишават конкурентоспособността сред служителите. Уволненията, като правило, имат две основни последици за икономиката и акционерите. Как съкращенията влияят върху икономиката, зависи от индустрията, която оставя и размера на съкращенията. Ако индустрията, в която са ангажирани повечето региони (например товарният трафик на североизток), страда и е принудена да съкрати работниците, масовата безработица ще бъде в икономически богата област. Това може да има ефекти на пулсации в цялата страна. Безработицата е най-голямото икономическо въздействие, което може да бъде предизвикано от съкращения.

Уволнения в чужбина

Във френско-говорящата Белгия терминът „Procédure Renault“ се превърна в синоним на намаляване на броя или персонала на една организация, водеща до масови съкращения. Когато служител е уволнен в Австралия, неговият работодател трябва да му плати допълнително обезщетение, наричано още празник.

Единственият случай, при който не се изисква резервно плащане, е случаен служител, който работи за малък бизнес или е работил по-малко от 12 месеца. Изплащането на обезщетения за служителите зависи от продължителността на работата на служителя на работодателя, което изключва неплатен отпуск. Ако работодателят не може да си позволи компенсация за намаляване на броя или персонала на дадена организация, той трябва да плати на служителя си или да му помогне с търсенето на работа. Работодателят може да кандидатства за намаляване на сумата, която трябва да плати на работника. Работодателят може да направи това, като се свърже с Комисията за справедлива работа за намаляване на резервните плащания.

В Обединеното кралство постоянното уволнение, дължащо се на изключване от пост, обикновено се нарича съкращение. В някои страни (например в Белгия, Нидерландия, Португалия, Испания, Италия, Франция и Германия) се прави разграничение между подаване на оставка от дружество по собствено желание и уволнение. В първия случай лицето няма право на обезщетения за безработица, но може да получи еднократно плащане за напускане на дружеството.

РИФ намалява броя на длъжностите, а не уволнява конкретни хора и обикновено е придружен от вътрешно преразпределение.

Етапи на намаляване на труда

Процедурата за намаляване на броя на служителите е следната. Ще ги разгледаме по-долу.

  1. Определете необходимостта да се намали броят на служителите на организацията, да се изключи външно финансирана позиция или да се намалят часовете, след това се свържете с отдел по персонала.
  2. Разработете меморандум с предложение за намаление, което очертава основата на действието, обосновката за всяко решение, изброява отделите и / или засегнатите лица (включително сметки и идентификационни номера на служителите) и обяснява как ще се разпредели работното натоварване след намаляването.
  3. Направете меморандум с отдел по персонала за получаване на подписи.
  4. Отделът по персонала и главният адвокат (ако е необходимо) ще преразгледат окончателния проект на плана и ще уведомят отдела веднага щом планът е готов за окончателно одобрение под формата на подписи на администратор.
  5. Отделът, изготвящ плана, трябва да уведоми писмено засегнатия (те) служител (и) не по-малко от тридесет дни от одобрената дата за влизане в сила, посочена в бизнес плана.

Възстановяване на сила

След процедурата за намаляване на броя на служителите, трябва да започнете възстановяване. Възстановяването на силата настъпва, когато положението, което е било ликвидирано в резултат на намаляване на силата, е възстановено в рамките на една година от датата на намаляване.

Човекът трябва да уведоми и припомни всеки служител, който е уволнен, за да намали броя на служителите, когато възстановяването се извършва в позицията и в отдела на този бивш служител. Освободените работници имат право на отмяна в рамките на една година след уволнението. Ако оттеглянето е направено в рамките на една година, кампусът или институтът ще разработят график за изземване на персонал. Обратната връзка ще бъде в обратен ред на уволнението; първо ще бъдат изтеглени последните уволнени служители. Ако в рамките на една година след уволнението бившият служител бъде призован да премине през този процес, датата на неговата непрекъсната работа ще бъде възстановена до датата, която е съществувала към момента на уволнението.

Ако служителят, след като получи известие за намаляване на броя на служителите, отхвърли предложението за повторно наемане на работа, заемано от него по време на уволнението, той губи всички права за възстановяване. Бившите служители, които са избрали доброволно уволнение, нямат право на обезщетения.

arrow